李克强日前考察上海自贸区内的GE中国科技园，这里汇聚了5000多名中外员工。总理与不同国籍的员工交谈。他说，中国有1.7亿受过高等教育和专业技能培训的人才，世界总量第一的人力资源是中国发展的最大“金矿”，本土和海归等各类人才是我们的巨大财富。

在快速变化的今天，企业对人力资源管理从“人事行政专家”向“战略伙伴及变革推动者”角色转型的需求越来越强烈，传统HR岗位被取代，已经不是少数人的杞人忧天，而是正在发生的趋势。

一、回顾1.0到8.0

人力资源管理变革演进的阶段与趋势

1.0版本：传统人事管理的程序化

人事管理是上个世纪六十年代的词，用一个关键词概括就是“程序化”。

只要是与人有关的工作，都要有一定的程序，这就是完整的人事工作。

2.0版本：人力资源管理的技术化

就是在界定程序的基础上，注入专业化的人力资源管理技术。这种技术化、专业化的人力资源管理，基本在我国的优势企业都过了一遍了。

3.0版本：战略人力资源管理的定制化

开始打通所谓各个模块的专业技术，针对企业的战略性的问题，提供定制化的综合解决方案。在这里会需要综合性地用到选用育留奖惩退等一系列的技术。

4.0版本：人力资本管理的价值化

价值化非常强调对人力资本的投入产出与回报率的管理。到了这一阶段，看人不再是人，而是资产。人力资源部门相当于企业对人力资本投资的投资操盘手，这是更高境界的人力资本管理。

5.0版本：人力资源回归业务

此阶段，人力资源部门开始俯下身去，重新回归业务，面对业务部门、一线部门提供产品和服务。要回归业务，其核心是业务化。

6.0版本：全员化，HR角色的消失

 “全员化”，即人力资源部门更加无为而无不为，人的管理回归到一线直线经理身上。他自己即要具备选用育留奖惩等日常管理、沟通、影响的技能。到了这个阶段，人力资源管理工作就更轻松了。

7.0版本：自主驱动管理

在自主驱动阶段，公司的部门、团队、平台，都变成了自主经营、自负盈亏的实体。所谓的大公司，现在都在裂变、解构，都在小单元化。

8.0版本：HR的服务产业化

可以设想一下，有一天，HR不再为公司打工了，自已出去运营人力资源的服务业了。不论是我们的大学平台，还是企业内部，已经把内部的产品进行了外部市场化的运作，即外部的产业化。

其实，人力资源的服务业，是一个超级、黄金、朝阳、高价值的产业，目前在中国的产业中的潜力还没有爆发出来，未来的潜力也是无限的。